这两年，随着江北集团、华兴电子集团，万燕高科技公司、神州高新科技集团，等大型公司发展的规模越来越大，内部管理出现了很多问题，比如内部沟通成本过高，管理效率低下，办事僵化，办公费用铺张浪费等等。陆凡根据这些出现的问题，对这几家大型的超级集团进行了深入的调查。他发现，这些公司确实存在着非常严重的问题，比如官僚作风很严重。就像神州高新科技集团一样，管理模式很强调服从性。比如，上级下达的命令必须无条件的执行，有条件要执行，没有条件创造条件也要执行，而且还绝对要按时按量来完成。虽然，这个制度刚开始设计的出发点是好的，但是，到后来，就造成了上级主管的权力越来越大，公司存在着一切为上的风格。上级领导享受到了权力带来的便利，便越来越听不进下级反映的意见。而那些员工发现什么问题，也不敢随便和上级领导提。陆凡还发现，这些大公司还普遍存在着工作开展缓慢的现象。那些公司大多使用分权制衡的管理方式，这样做的目的，是为了减少腐败，让公司的决策更加稳妥。但是，到后来就偏离了正常的轨道，工作开展得非常缓慢，管理结构越来越复杂。每一个项目都要向各个部很多部门汇报，然后聚在一起讨论，最后上交的上级部门又开始讨论，接着上报。这个过程繁琐复杂，时间又很长，往往都会错失掉一些良机。很多有想法的创意，在沟通讨论阶段都被毙掉了。或者是，经历了一轮又一轮的漫长的沟通讨论，结果发现，其他公司早已推出了类似的计划，自己的计划再继续下去就丧失了意义。陆凡最后还发现，这些超级大的公司还存在着严重的论资排辈的现象。比如，神州高新科技集团每个员工入职的时候，都有自己专属的工号、入职时间早的公司元老，他们的工号越小，那些后面入职的员工工号就越大。长此以往，神州集团便出现了小的工号为尊，那些工号大的员工，在工号小的员工面前做低伏小，卑躬屈膝，否则就会被打压，有坐冷板凳的危险。陆凡根据这些公司出现的一系列的问题，花了半年的时间，对那七八家公司进行了一系列的大力整顿。尤其是，对于神州集团的工号文化带来的负面影响，他直接宣布：取消原来的工号编号。然后，把所有新老员工一律解聘，然后重新竞争上岗。这个做法被传出去之后，一下子引起了巨大的争论。因为，当年的劳动合同法即将颁布，很重要的一条就是：十年工龄以上的员工，如果没有特殊原因，任何公司不得辞退，该员工可以要求签署无固定期限劳动合同。陆凡的这个做法，和即将颁布的合同法有些违背，他这样搞，就使得那些老员工的工龄被清零了，没有一个人可以超过十年。于是，社会上纷纷指责陆凡不尊重员工，想要趁法律颁布之前钻空子，是一个黑心的企业家。很多报纸、杂志为了吸引眼球，为了销量、纷纷发表文章，指责陆凡和神州高新科技集团。这家公司的很多老员工更是大为抵触，这不光是表面的面子问题，还有很多员工福利，以及隐性的权力也丧失了。陆凡的这个改革措施，遇到了极大的阻力，陆凡的压力很大。不过，陆凡心里很清楚，如果这次自己不能铁腕整顿的话，那么这家公司未来的麻烦将会越来越多，公司就会失去创新性和创造力，未来有可能会被新兴的企业替代掉。自己的这个改革措施，就是一把双刃剑。虽然，会让一部分老员工流失，或者对自己和公司心生抱怨。但是，这也会为将来更好更快的发展，踢掉绊脚石。于是，陆凡便狠下心来，直接签署董事长命令，立刻执行自己的改革方案，并且亲自坐镇神州高新科技集团，带领沈福星、赵晓婷等公司的高层，快速的把这个方案推行了下去。同时，陆凡赫精简部门，让管理更扁平化，以提高效率。经过半年的整顿，神州高新科技集团顿时焕然一新，效率大大的提高了。江北集团、华兴电子集团、关键科技集团，等六家大型的公司，也在陆凡的强力整顿下，恢复了以前的生机和活力，公司更加快速的发展了起来。与此同时，陆凡还大幅度的调整了这些公司的福利待遇，规范和完善了加班费，加班津贴、加班餐费、加班交通费、离职补偿，等等一系列的措施，让这些公司的员工大为振奋。这个改革的措施被媒体报道出去之后，陆凡又一下子被华国的社会奉为良心企业家。神州高新科技集团、江北集团、华兴电子集团、万燕高科技集团等那八家公司，也被称为华国的良心企业。陆凡在华国最早推出这些员工福利措施，也是为后面的企业起了一个带头的作用。其实，在2000年之后，华国的企业和那些企业家，社会上对他们的负面评价很多，基本上都是一些没有良心和责任的家伙。他们拖欠工资那是寻常操作，而且一拖都是好几年，打官司也不给？反正那个时候国家还没推出失信黑名单。那些家伙还在员工身上疯狂的吸血，挖各种坑给员工跳，逼死了很多人。在一直到了2007年，华国政府颁布了劳动合同法，华国社会上的劳务纠纷问题，一下子成为当年数量最多的民事诉讼案件，大部分都是工人找黑心资本家讨要工资的。所以，陆凡在神州高新科技集团，江北集团、华兴电子集团、万燕高科技集团等公司颁布的员工福利，就犹如一个荧光立刻照亮了漆黑的夜晚，被整个华国社会高度赞誉。