第一时间就发信息，向江飞宇打了小报告。李婉依反问道：“你好像一点都不担心？”
“不患寡，而患不均”的道理，李婉依自然早就听出茧了。正因为如此，她才担心嘛。如果因为一个新人的待遇高，而影响了其他老人的工作积极性，多少有点得不偿失。可给所有老人大幅涨薪，又不符合老板的利益。“第一，我觉得张哲盛值这个价，所以在薪酬上给予了倾斜。”
“第二，随着公司的逐渐发展壮大，这种同级别薪酬差距过大，以及同岗不同酬的情况会变得很普遍，咱们不能因为阻力大就不上，大锅饭也要不得......”江飞宇说出自己的考量，也是变相地给李婉依“授课”。“所以，你让我把办公室腾出来给张哲盛用，也是故意放大这种心里不平衡，是想借机试探一下这帮老员工的态度！”
李婉依悟性不错，很快猜到了江飞宇的用意。这种情况，在现代企业管理中是个非常普遍的问题，本来就非常考验老板的处置能力。一个员工，随着他/她在公司的工作年限越长，付出越来越多，希望从公司获取到的回报也会越来越高。刚开始，薪资涨一截就能达到很好的激励作用。慢慢地，需要不断地升职、加薪、给予荣誉、地位的提升......后世很多大企业的高管，年薪动辄几百万，上千万，甚至有些还拿到了公司相应的股权激励。不是老板大方，而是大环境如此。你想留住人才，就得给这么高的待遇。李婉依问道：“那你打算怎么办？也给这些老人涨薪吗？”
“涨薪是一种手段，但是也不可能一下子满足他们的心里预期，必要的时候可以提供一定的股权激励，这是一种长期的激励......”江飞宇说出了自己的打算。郭明诚为什么第一时间就跟江飞宇打小报告？那是因为有一条待遇是郭明诚有，而其他分公司的一把手没有的。当初，江飞宇拉郭明诚入伙的时候，可是给了他飞宇音乐5个点的干股。还有一条对赌协议，5年后郭明诚要是不要这5个点股份，公司会以500万现金回购股份。这5个点的干股，是需要郭明诚干满5年后才能兑现。而且，这些干股是没有投票权，套现也是有条件限制的。不过，以飞宇音乐现在的估值看来，郭明诚无疑是赚大了。4年后，老郭能拿到手的5个点股份，绝对不止区区500万那么简单。你员工愿意跟随公司一路奋斗下去，老板给予员工的是远期收益。员工拿青春换未来，你老板也不能太吝啬。大家来混职场的，往低了说是混温饱，往高了说是追求个人的美好生活。每一个人都有自己的私心，这很正常。毕竟都不是圣人，都是芸芸众生中的一员。有私心不丢人，都是付出自己的劳动换来的。你老板要是不愿意给，注定是留不住人的。江飞宇说的股权激励办法，实际上就是这种方式的套用。当然了，老郭当初属于带了自有的资源入股，江飞宇才给了5个点的股份。其他几家子公司的一把手，江飞宇就是愿意分给他们股权激励，也不可能都这么大方。有那么一两个点的股份就不错了。就好比麦国权这个岗位，江飞宇随时能招聘到替代者。只不过，替代者还需要一段时间熟悉，肯定没有原先的那么好用。李婉依虽然觉得给股份有些不舍，却也不会在这种重大决定上跟江飞宇唱反调。