赏罚也是一种激励手段，在管理实践中，有些管理者不懂得赏罚之道。在赏罚过程中，失去分寸和节制，结果走向极端，过犹不及，反而导致激励无效。我们都知道惩罚不适度就会影响激励员工的效果，奖励不适度同样也会影响员工工作的激情，并且还会增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和自满的情绪，失去进一步提高的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。比如，有的时候员工的期望值是月收入2000元，你给了3000元，等到员工的期望值没有升高的时候，你又涨到了4000元，万一出现特殊情况，你再把收入降到3000元的时候，矛盾就会出现，那样你的激励就失去了意义。奖励和惩罚始终与激励联系在一起。奖功罚罪，自古以来，概莫能外。但如何掌握适度原则，就涉及管理者的艺术问题了。如何赏罚适度，也许我们可以从古代的贤君名将身上得到启发。曹操历来坚持有功就赏，有罪就罚，无功不赏，无罪不罚，大罪大罚，小罪小罚，大功大赏，小功小赏，一视同仁，不分贵贱。部下只要有功，必给相应奖赏，而且针对不同的人、不同情况给予不同的奖励。曹操可谓对激励的适度原则运用自如，实为历史上罕见。所以，曹操网罗了许多人才，他们甘愿为其卖命、为其效忠，终于成就了他三国分其一的伟业。赏罚有度的激励原则主要应注意以下五点：第一，赏罚要出于公平。赏罚必须公平，该赏则赏，该罚则罚，不能照顾亲疏。“所憎者，有功必赏，所爱者，有罪必罚”，才能使大家心服口服。如果“对其所喜者，钻皮出羽以掩其过，对其所恶者，洗垢求瘢以彰其疵”，那么，赏罚就失去了“强化”作用，有时会收到相反的效果，闹得众叛亲离。第二，赏罚要注意讲清道理。戚继光从自己的治军实践中认识到：赏罚要合乎情理。他认为，“理兴于心，情迫于理”，“赏罚”人人知其所以赏罚之故，则感心发而顽心消，畏心生而怨心止。赏与罚，先把道理讲清楚，将善恶、功过分清楚，大家知道了受赏受罚的原因，赏则会使大家见其功而心悦诚服，罚则会使大家及本人真正受到教育而消失怨恨。第三，赏罚要注意有度。从管理学角度讲，动力原理的运用要重视“刺激量”，“刺激量”不足，“刺激量”过大，都不能有效地运用动力原理。赏罚只有适度，恰到好处，才能达到激励与惩戒的目的。赏不能过高和过滥，奖赏过高，群众就会不满意；奖赏过滥，无功受禄，无劳受赏、在奖励上搞平均主义，会赏而无恩，起不到教育作用。赏无论是过高或过滥，都不能调动人的积极性。处罚不当，处罚过轻，不能教育本人和他人；处罚过重，不给犯错误者以改过的机会，会将人“一棍子”打死，不符合“惩前毖后、治病救人”的原则。不管是轻过重处还是重过轻处都是不合适的。第四，赏罚要严守信用。古代兵书《尉缭子》中说：“赏如日月，信如四时”，“赏者贵信，罚者贵必”。管理者实施赏罚，必须严格执行规章制度，言出法随，说到做到，不能随心所欲，说了不算。如果高兴即赏，不高兴即罚，会搞得部下无所适从，人心混乱，长此以往，管理者所说的话就失去了信度和效度。第五，赏罚要注意时效性。赏罚只有在恰当的时间实施，才会收到教育的效果。古人强调“赏不逾时”，“罚不迁列”，奖赏及时，是为了让群众尽快见到为善的好处，当场处罚，是为了让群众迅速看到不为善的害处。一般情况下，赏罚要注意及时性，时过境迁，赏罚的作用就不明显了。通过上述五点，不难看出及时和适度是互相联系，相辅相成的。适度原则的核心是赏罚和功过相一致。奖大于功或小于功，罚大于过或小于过都是不可取的，只有适度下的及时和及时下的适度，才能最大限度地发挥激励的作用。凡事都有一个度，掌握不好度，就有可能出现过犹不及或火候不到的结果，这二者都是我们在管理中所不愿看到的。