作为一名管理者，只有充分了解员工的心理愿望，一视同仁、公平公正、大度无私，才能最终赢得员工的信赖，使员工与自己同舟共济，并心甘情愿地跟随自己，接受自己的领导。孔子说：“君子周而不比，小人比而不周”，意思是君子忠信而不勾结，小人勾结而不忠信。体现到组织管理与用人上，就是领导人对待下属要一视同仁，唯才是举，给每个人公平的机会。在日常管理工作中，管理者也需要坚持这样的原则。因为只有做到一视同仁，创造一种公平竞争的组织环境，才能赢得下属的信任，吸引大家忠诚地为组织服务，否则一切都是纸上谈兵。首先，管理者在处理下级关系的时候，要一视同仁，不分远近，不分亲疏。不能因客观或个人主观情绪的影响，表现得有冷有热。比如，有的管理者对工作能力强、得心应手的下级，能够一如既往地保持亲密关系，而对那些工作能力较弱，或话不投机的员工，就不能够密切相处甚至会冷眼相看，这样下去关系就会逐渐疏远。管理者要适当增加与自己性格爱好不同的下级交往，尤其是对那些曾反对过自己且反对错了的员工，更需要经常交流感情，防止有可能造成的不必要的误会和隔阂。还有一种倾向也值得管理者注意，有的管理者常常把同下级建立亲密无间的感情和迁就照顾错误等同起来。他们对下级的一些不合理，甚至无理要求一味迁就，以感情代替原则，结果把领导和同志之间纯洁的感情庸俗化了。所以，管理者要明确自己的身份，不要把私人感情与工作关系混淆起来。其次，公平地评价员工是优秀管理者的一个共同点。为了评价员工，他们在平时就对员工有所了解。俗话说：“好记性不如烂笔头。”
头脑记忆的仅仅是短时间内发生的事情，而员工的表现则只有通过长期的工作才能体现出来。只有长期注意记录他们的行为，才能对他们真正有所了解。在掌握这些资料之后，当人根据手头的记录去表扬某些工作干得好而又不被人注意的员工时，会使他备感欣慰，会努力地争取下次做得更好；如果是批评某些员工干得不好，虽然在受到批评后的短时期内，他会情绪低落，但是很快他就会了解你公平待人的无私做法，便会重新认识自己工作中的不足，变后进为先进。只有这样，员工才会逐渐消除对你的不满，对你的管理工作才更加认可。再次，一定要给员工一种公平合理的印象，让他们觉得人人都是平等的，机会也是均等的，他们才会奋发，才会努力。这样做，对做出成绩的人会有好处，有助于他戒骄戒躁，不断上进。对于干得出色的员工当然是应该表扬的，但是，该表扬的时候表扬，该评功的时候评功，平时还是应该与其他员工一视同仁的。也就是说，他靠工作出色得到了他应该得到的东西，其他方面还是同别人一样。别人若像他一样工作，那也能赢得所应该得到的东西。这里强调的是工作，突出的是公平。如果你把一切特权都授予了他，甚至对他做错的事也睁一只眼、闭一只眼，那么，你让别人怎么向他学习？另眼相待所造成的特殊化，使他和其他人员有了差距和隔膜，别人反而无法也不想向他学习了。人们会因为妒忌、仇恨而消极怠工。最后，任用私人和任人唯亲的情况不完全一样。任人唯贤，就是说“贤”是唯一的标准，不能再有其他标准。如果在贤能之外还参照员工与你的关系，这就不是“唯贤”，而是二元标准了。尽管这比任人唯亲的一元标准好多了，但仍然是不对的。历史上，我国形成了伦理型的传统文化。受此影响，在组织管理上人们容易掺杂个人情绪，根据同学、同乡、朋友关系划分远近亲疏，从而破坏了唯才是举的用人原则，容易弱化团队战斗力。因此，管理者需要保持清醒的头脑，做到“周而不比”，为下属提供公正的竞争机会。毕竟，管理工作不是请客吃饭，实现自己的发展目标需要摒弃裙带影响，才能走出一条成功之路。所以，深受员工欢迎的管理者总是以大局为重，不计个人恩怨，充分地调动多数人的积极性，通过尽可能公正地使用人才来激发员工为公司效劳的积极性。作为管理者，如果不能公正无私地开展工作，只注意到调动一部分人的积极性，就会不可避免地挫伤另一部分人的工作积极性。用人上的不公正，会引起大家的不满，这是一个公司能否实现局面平稳的重要问题。